Firmy coraz częściej koncentrują się na odkrywaniu i rozwijaniu talentów we własnych strukturach. Aby skutecznie wspierać kariery swoich pracowników, liderzy muszą nie tylko dostrzec ich potencjał, lecz także umiejętnie nim zarządzać. W tym procesie ogromną rolę odgrywają mikropoświadczenia – narzędzie, które ułatwia budowanie przejrzystych ścieżek kariery i pozwala precyzyjnie dokumentować kompetencje oraz osiągnięcia.

Czytaj dalej, a dowiesz się:

• Jakie znacznie dla firm ma budowanie ścieżek karier pracowników?
• Jak obecnie wyglądają rozwiązania związane z budowaniem ścieżek karier w firmach?
• Jak mikropoświadczenia mogą wspomóc te procesy?

Ścieżki karier pracowników a strategie firm

Budowanie ścieżek karier pracowników to jeden z najważniejszych procesów wewnętrznych firm. Pozwala on zaplanować i wspierać rozwój zawodowy każdego członka zespołu. Zyskują na tym zarówno pracownik, jak i pracodawca, ponieważ celem jest stworzenie klarownych, dostosowanych do kompetencji i aspiracji jednostki możliwości rozwoju, które jednocześnie odpowiadają na potrzeby i cele biznesowe firmy. 

Do kluczowych elementów dobrze zaplanowanej ścieżki kariery pracownika należą:

• analiza kompetencji,
• określenie celów zawodowych,
• transparentność (jasne zasady awansu oraz ściśle określone oczekiwania wobec pracownika na różnych etapach jego rozwoju),
• dostęp do narzędzi sprzyjających rozwojowi, m.in. szkoleń,
• regularna komunikacja przełożonego z pracownikiem na temat postępów, oczekiwań i możliwości.

Dobrze zaplanowana ścieżka kariery danego pracownika uwzględnia coś więcej niż awans pionowy (przechodzenie na coraz wyższe stanowiska). Przemyślany system tego typu uwzględnia różnorodne formy rozwoju:

• poziome (zmiana stanowiska wewnątrz tej samej struktury), 
• eksperckie (specjalizacja w wybranym obszarze), 
• projektowe (udział w inicjatywach rozwojowych),
• menedżerskie (ścieżka liderska).

Budowanie ścieżek karier w praktyce

Obecnie mamy do czynienia z szybką dezaktualizacją rozmaitych kompetencji. W obliczu związanych z tym wyzwań przemyślane zarządzanie karierami staje się kluczowym elementem strategii HR – nie tylko jako narzędzie rozwoju, lecz także jako sposób na zatrzymanie talentów i przygotowanie organizacji na kolejne wyzwania. 

W praktyce jednak daleko nam do tej idealnej wizji. W Polsce część dużych korporacji może pochwalić się dobrze prowadzonymi procesami budowania ścieżek karier. Jednak większość pracodawców na bieżąco szuka rozwiązań, gdy wymaga tego od nich sytuacja – mówi Klaudia Wacek, MyPath Program Lead w Manpower Group. 

Z czego wynika to, że tak wiele firm nie ma odpowiednich programów oraz narzędzi do tworzenia ścieżek rozwoju pracowników? Na to pytanie nie ma jednej odpowiedzi, choć w przypadku mniejszych przedsiębiorstw decydujące są koszty związane zarówno z zakupem odpowiednich programów, jak i zatrudnienia specjalisty odpowiedzialnego za tę kwestię. Inne powody to:

• brak świadomości powiązań między umożliwieniem rozwoju pracowników a wzrostem przychodów firmy,
• skupienie się na krótkoterminowych celach przedsiębiorstwa,
• niedocenianie wpływu inwestowania w rozwój pracowników na realizację strategii biznesowej firmy,
• brak odpowiednich danych i narzędzi do budowania ścieżek karier.

Tymczasem, jak wynika z raportu firmy Michael Page “Talent Trends 2025”, rozwój kariery należy od lat do pierwszej piątki najważniejszych wskaźników zadowolenia z pracy osób aktywnych zawodowo na całym świecie (Job Satisfaction Index). 

To pracownik ponosi odpowiedzialność za to, jak wygląda jego kariera, ale rolą pracodawcy jest dostrzeżenie jego potencjału i wspieranie go w drodze do rozwoju, co wzmacnia również pozycję firmy na rynku pracy – podkreśla Klaudia Wacek.

Mikropoświadczenia potrzebne do budowania ścieżek karier

Barierą dla wielu firm, które nie są dużymi korporacjami, jest brak dostępu do systemów, które pozwalałyby na bieżące monitorowanie kompetencji, osiągnięć i potencjału pracowników. Bez takich danych trudno zbudować realne i dopasowane ścieżki kariery. Rozwiązaniem, które może ten problem ograniczyć, są mikropoświadczenia. 

Nawet nieduże firmy mogą zbudować system poświadczania kwalifikacji zdobywanych przez swoich pracowników na bazie mikropoświadczeń. Konieczna jest tu praca zespołów HR, które dokładnie opiszą wymagania dla poszczególnych stanowisk i ról. To daje pracownikom jasny obraz tego, co muszą zrobić, by awansować lub zmienić ścieżkę rozwoju. Następnie – w zależności od zdobywanych kompetencji – mogą otrzymywać odznaki cyfrowe, które dokumentują ich rozwój wewnątrz firmy.

Mikropoświadczenia wydawane w aplikacji Odznaka+ mogą stanowić bardzo cenną informację na temat rozwoju danej osoby wewnątrz firmy. Śledząc zbudowaną z nich ścieżkę, pracodawca wie, kiedy należy przyznać awans, czy umiejętności danej osoby nie mogłyby zostać wykorzystane lepiej na innym stanowisku, może zaprosić pracownika do rekrutacji na nowe stanowisko, wiedząc, że posiada odpowiednie kompetencje. Takie podejście nie tylko ułatwia planowanie ścieżek kariery, lecz także ogranicza odpływ talentów z firmy. Co więcej, pomaga je identyfikować tam, gdzie dotąd mogły pozostawać niezauważone – tłumaczy Klaudia Wacek

Jak zauważa Klaudia Wacek, mikropoświadczenia to również inwestycja w przyszłość – zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. 

Kompetencje, które dziś są mniej istotne, mogą okazać się kluczowe za kilka lat. Przechowywane w systemie mikropoświadczeń dane pozwalają wrócić do nich w odpowiednim momencie – podkreśla ekspertka.

W praktyce oznacza to, że pracodawca zyskuje narzędzie do świadomego zarządzania rozwojem pracowników. Może w porę zauważyć, że dana osoba osiągnęła już maksimum możliwości na swoim stanowisku i warto zaproponować jej nowe wyzwania – zanim zdecyduje się odejść.

Kluczowym aspektem skutecznego wdrożenia mikropoświadczeń jest ich integracja z firmowymi systemami HR oraz z procesami ocen pracowniczych.

Ważne, by system mikropoświadczeń był możliwy do zintegrowania z wewnętrznymi systemami HR-owymi. Zamiast mnożyć aplikacje, należy sprawić, by wszystkie dane dotyczące ścieżki kariery pracownika znajdowały się w jednym miejscu. Tylko wtedy system jest przejrzysty i wspiera realne decyzje rozwojowe, zamiast je komplikować – podsumowuje Klaudia Wacek. 

Źródła:

1. “Talent Trends 2025”, https://www.michaelpage.pl/en/talent-trends.